2018 : une nouvelle impulsion donnée au télétravail

L’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail relatif au télétravail. Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le lendemain de leur publication au Journal Officiel, soit le 24 septembre 2017.

 Les principales nouveautés et modifications sont les suivantes :

 Définition du télétravail : L’article L.1222-9 du Code du travail définit désormais le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le caractère régulier exigé par la précédente définition est supprimé afin de permettre à l’employeur et au salarié de recourir au télétravail de manière ponctuelle.

 

Mise en place du télétravail : Jusqu’à présent, le télétravail était mis en place par une clause ou un avenant au contrat de travail.Cette exigence a été supprimée au profit d’une mise en place du télétravail par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou du comité social économique, s’il existe.

En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent néanmoins décider de recourir au télétravail de manière occasionnelle en formalisant leur accord par tout moyen.

 Mentions devant obligatoirement figurer dans l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail régulier :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • Les postes éligibles à un mode d’organisation en télétravail ;
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
  • Refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte : le Code du travail impose désormais à l’employeur de motiver sa décision de refus.

Le Code du travail précise, en outre, que le refus d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

  • Statut du télétravailleur : Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. L’employeur est tenu vis-à-vis du salarié en télétravail de :
  • L’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • Lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • Organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

 

L’article L.1222-9 du Code du travail clarifie également la problématique des accidents du travail en considérant que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Prise en charge des coûts liés au télétravail : l’ordonnance supprime la prise en charge obligatoire par l’employeur des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, à savoir les coûts liés au matériel, à l’abonnement, aux communications, à la maintenance… Néanmoins, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoyant la prise en charge par l’employeur des coûts directement engendrés par ce travail reste applicable aux entreprises relevant d’une fédération adhérente aux organisations patronales signataires dudit accord.

Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure : Le télétravail devient une forme d’aménagement du poste de travail permettant d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés.

Sort des contrats de travail en cours au 24 septembre 2017 : Sauf refus du salarié, les dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat relatives au télétravail qui seraient contraires ou incompatibles. 

Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.